„Diversity“ gehört an erster Stelle.
Wäre es besser „Wertschätzung von Mitarbeiter*innen“ oder „Inclusion & Diversity“ zu sagen? Manchmal kommt die Idee auf, andere Worte und Begriffe zu nutzen, um Widerstand abzubauen.
Lieber nicht, denn klare Sprache und transparente Kommunikation sind wichtig. Somit ist meine Empfehlung: lasst den Begriff „Diversity“ an erster Stelle stehen, wie bei „Diversity & Inclusion“.
Es scheint eine einfache Lösung zu sein andere Worte zu nutzen, um skeptischen Mitarbeiter*innen mit einem Kompromiss entgegenzukommen.
Ich rate jedoch davon ab. In meiner Erfahrung ist es sinnvoller durch Aufklärung, Vertrauen für die Diversity Maßnahmen schaffen.
Denn im Diversity Management werden Themen besprochen, die wichtig, und manchmal auch unangenehm sind.
Diese verdienen es, beim Namen benannt zu werden, statt hinter Leichtigkeit versteckt zu werden.
Offenheit baut mehr Vertrauen auf, als der Versuch zu besänftigen.
Zum anderen, dürfen wir nicht vergessen, welche Nachricht eine Umbenennung an die (betroffenen) Mitarbeiter*innen sendet.
Denn wenn wir uns nicht trauen, klare Worte zu nutzen, wie nachhaltig wird eine Umsetzung dazu sein?
Hier ein Mini-Glossar zu DEI, der bei der Aufklärung und dem Vertrauensaufbau in die Begriffe unterstützen kann.
1. Diversity
Es sind Zahlen, die in einer Statistik zusammengefasst werden. Diese ist im ersten Moment wertfrei zu betrachten. Nur im Kontext kann evaluiert werden, ob diese gut oder schlecht ist.
ist eine Übersicht der bestehenden Vielfalt von Menschen in einer Gruppe.
2. Inclusion
ist das selbstgewählte Verhalten, mit dem jede*r von uns dazu beitragen kann, sich inklusiv zu verhalten. Inklusives Verhalten bewirkt, dass sich Menschen nicht ausgegrenzt fühlen. Dadurch sehen wir die Potenziale aller Mitarbeiter*innen und stärken damit die Teams.
Fazit: Diversity x Inclusion = Engagement
Wenn die Diversity eines Teams bekannt ist, kann diese in einem zweiten Schritt durch Inclusion als Vorteil genutzt werden. Das Ziel, das Engagement der Mitarbeiter*innen zu erhöhen, hängt somit von beiden Komponenten im gleichen Maße ab. Fehlt eines, wird das Engagement nicht entsprechend wachsen können. Damit geht der Organisation Produktivität verloren.
Beispiel: eine Frauenquote ohne Frauenfördermaßnahmen wird niemals so erfolgreich werden, wie wenn diese Frauen auch aktiv eingebunden werden.
3. Equity
ist das Ziel von Diversity Arbeit. Ist Equity erreicht, wurden die unterschiedlichen Bedürfnisse der Menschen berücksichtigt, statt dieselbe Lösung für alle anzubieten.
Damit unterscheiden wir zwischen Chancengleichheit (Equality) und Chancengerechtigkeit (Equity).
Beispiel: es wird nicht ein einziges Programm geben, welches in der Nachfolgeplanung erfolgreich ist. Die unterschiedlichen Personengruppen haben unterschiedliche Bedürfnisse. Die einen sollten mit Public Speaking Kursen, andere eher mit Sprachkursen unterstützt werden.
4. Belonging
ist das Gefühl, das wir bei unseren Mitarbeiter*innen durch Diversity Management hervorrufen wollen. Fühle ich mich als wahres Teil eines Teams, bin ich engagierter, motivierter und produktiver. Weitere positiven Auswirkungen für Organisationen sind weniger Fehlzeiten und Fluktuation.
5. Diversity Management
betrachtet (HR-) Prozesse und Systeme durch die Diversity Linse, mit dem Ziel Organisationen nachhaltig wettbewerbsfähig zu halten.
Beispiel:
Im Recruiting-Prozess können einige Stellschrauben gedreht werden, wodurch sich zum einen der Pool von Bewerber*innen vergrößert. Des Weiteren, werden im Evaluierungsprozess die Potenziale aller Bewerber*innen besser gesehen. „Wer die besten will, muss alle sehen.“
