„Ich verändere nicht die inneren Werte der Mitarbeiter*innen, allerdings geben wir den Rahmen für die Zusammenarbeit am Arbeitsplatz vor.“
Diesen Satz habe ich schon oft im Zusammenhang mit Workshops zu Diversity Management gesagt.
In meiner Zeit als Diversity Managerin in Texas, USA hatten wir diverse Diskussionen zum Thema sexuelle Orientierung und Religion am Arbeitsplatz. Bei einigen sehr gläubig lebenden Kolleg*innen, führte es zu Unmut, wenn wir offen Pride Month feierten und unsere Wertschätzung für die queere Community ausdrückten. Begründet wurde dieser Widerstand mit der eigenen Religion. Nicht selten führte dies zu Frustration bei mir.
Dadurch lernte ich eine klare Abgrenzung zwischen der Erwartungshaltung von Arbeitgebenden und den individuellen Ansichten der Arbeitnehmenden zu ziehen:
Arbeitgeber*innen haben kein Anrecht darauf, uns grundsätzlich vorzuschreiben, nach welchen Werten wir leben. Was Arbeitergeber*innen jedoch vorschreiben dürfen, ist in welcher Arbeitskultur wir zusammen arbeiten.
Das bedeutet, wenn die Organisation nach Diversity-Werten arbeitet und die Wertschätzung aller fordert, müssen wir uns an diesen Werten für die 8 Stunden Arbeitszeit orientieren.
Denn wir sollten bedenken: Grundsätzlich habe ich die freie Wahl meiner Beschäftigung. Das bedeutet, wenn es mir wichtig ist, dass mein Arbeitsplatz zum Beispiel christliche Werte widerspiegelt, dann kann ich bei Caritas oder ähnlich arbeiten.
Oft wird auf diese Argumentation zuerst kritisch reagiert, aber dann folgen auch Verständnis und Zustimmung. Skeptische Mitarbeiter*innen sehen dies gerne als Leitlinie und bekommen die Möglichkeit ihren eigenen individuellen Zugang zu den Themen zu finden. Nicht selten gab es anschließend offene Gespräche mit konstruktivem Austausch.
