Gibt es Teams, die besser funktionieren, wenn sie nicht divers sind?
Diese Frage wird mir gerne gestellt, wenn es sich um Teams handelt, die in einem hohen Sicherheitsfeld arbeiten. Das können Teams in Chemie- oder Energiewerken sein.
Dabei ist es mir wichtig, bei hierarchischen Arbeitsaufteilungen eine inklusive Arbeitskultur zu betrachten.
Denn ja, in manchen Notfall-Situationen müssen feststehende Prozesse und Vorgaben ungefragt befolgt und umgesetzt werden. Es gibt Entscheidungsträger*innen, deren Aufträge sofort und ohne eine demokratische Diskussion umgesetzt werden müssen.
Doch wie arbeiten wir in den restlichen 90% unserer Arbeit zusammen? Auch hier lohnt es sich sicherzustellen, dass sich alle Mitarbeiter*innen als Teil des Teams, wertgeschätzt und respektiert werden.
Denn ich bin davon überzeugt: Alle Teams sind divers, die Frage ist jedoch ob wir unser authentisches Selbst sein dürfen.
Nur wenn ich mich Teil des Teams fühle, werde ich z.B. neue Ideen einbringen und Verbesserungen vorschlagen. Und ganz wichtig: vielleicht auch mal die Vorgabe einer Entscheidungskraft hinterfragen, wenn diese z.B. nicht den vorgegebenen Prozessen folgt.
Nicht selten erleben wir, dass ein*e Vorgesetzte*r z.B. eine nicht-genehmigte Abkürzung in einem bestehenden Prozess vorgibt und damit gegen Richtlinien verstößt. In solchen Fällen ist es umso wichtiger, dass alle Mitarbeiter*innen unabhängig ihres Status oder Zugehörigkeit den Mut und die Befähigung haben, Aufträge, die offensichtlich gegen Vorgaben verstoßen, nicht umzusetzen.
Interessanterweise sind viele Erfahrungen und Best Practices für eine inklusive Arbeitskultur im Militär der USA erprobt worden. Denn eine reibungslose und vorurteilsfreie Zusammenarbeit zur Konfliktlösung ist beispielsweise speziell auf U-Booten sehr wichtig. Hier sind die Matros*innen bis zu 90 Tage auf engstem Raum unter Wasser, in welchen sie sich beispielsweise sogar ihre Koje (Betten) teilen müssen. Inclusion bekommt hier eine ganz neue Bedeutung.
