Warum es wichtig ist über die Auslöser von Diversity Management zu sprechen…
Bei der Erstellung einer Diversity Strategie, lohnt es sich immer anfänglich zu fragen:
„Was hat dazu geführt, dass wir uns heute über das Thema unterhalten? Was hat sich verändert?“
Denn ich kenne bisher keine Organisation, die vermeintlich „grundlos“ in Diversity Management investiert.
In den meisten Fällen gibt es einen internen Auslöser, der die Gespräche startet. Je länger wir uns anschließend mit dem Thema befassen, desto mehr rutscht dieser originäre Auslöser in den Hintergrund. Denn einmal angefangen, sehen wir die 100 Gründe, warum es sich lohnt in Diversity Management zu investieren.
Aber der ursprüngliche Auslöser sollte nicht aus den Augen verloren werden.
Warum? Aus zwei Gründen:
1. Sobald wir beginnen unsere Mitarbeiter*innen in Diversity Maßnahmen einzubeziehen, stellen sie genau diese Fragen. Sie werden spekulieren, um zu verstehen, wo die neuen Prioritäten herkommen und, um zu evaluieren, wie ernsthaft wir es damit meinen.
2. Wenn wir den Auslöser kennen, können wir die besten Lösungen für die Organisation erarbeiten. Ein klares Verständnis der Ursache hilft uns, die unterschiedlichen, angepassten Maßnahmen auszuwählen, um dann die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.
Und es gibt sooooo viele unterschiedliche Auslöser! Mir persönlich sind schon all diese begegnet:
- Ein neues Mitglied des Top-Managements hat in der Vergangenheit positive Erfahrungen damit gemacht (z.B. durch einen Aufenthalt im Ausland oder in vorherige Firma)
- Es gibt eine neue Vorständin, die sich Diversity-Ziele gesetzt hat
- Es gibt klare Diskriminierungsfälle, die nicht mehr übersehen werden können
- Fälle von sexueller Belästigung/ Sexismus werden sichtbar
- Mehrere Firmen werden zusammengeführt und es soll eine positive gemeinsame Arbeitskultur geschaffen werden
- Mitarbeiter*innen fragen nach und initiieren eigenständig erste Aktivitäten
- Der Mutterkonzern (oftmals aus der USA) möchte auch eine Umsetzung in Deutschland
- Arbeitsstellen sind unbesetzt und der qualifizierte Bewerberpool ist zu klein
- Externe Investor*innen fragen nach aktuellen Programmen
- Die direkte Konkurrenz investiert sichtbar in Diversity Management
