Perspektivenwechsel: Stärken fördern, statt Schwächen ausmerzen.
Oft ist es nicht nur für die Mitarbeiter*in frustrierend, wenn über Jahre hinweg in den Feedbackgesprächen die gleichen Schwächen aufgelistet werden. Auch die involvierten Führungskräfte und Personaler*innen sind unzufrieden. Doch dies ist leider gängige Praxis der Personalarbeit.
Warum?
Entsprechend vieler bestehender, meist unflexibler Kompetenzmodelle, müssen unsere Mitarbeiter*innen in dessen Raster passen, unabhängig ihrer Persönlichkeiten.
Die Idee:
Was wäre, wenn Organisationen sich hauptsächlich darauf konzentrieren, die Stärken und Talente ihrer einzelnen Mitarbeiter*innen zu fördern, anstatt Energie in das Verbessern von Schwächen zu investieren?
Ein Beispiel:
Seit 5 Jahren erhält eine Mitarbeiter*in das Feedback, sie müsse „lauter“ werden. Sie solle sich in den Teammeetings mehr engagieren und grundsätzlich sichtbarer werden. Ansonsten macht sie einen hervorragenden Job. Diese Mitarbeiterin bevorzugt es, in Kleingruppen zu arbeiten und in den direkten Austausch zu gehen. Vor großem Publikum zu präsentieren und Diskussionen anzuleiten, macht sie jedoch extrem nervös.
Ein Vorschlag aus der Diversity-Perspektive:
Bei der Evaluierung der Mitarbeiterkompetenzen die Vielfalt beachten und entsprechend ihren Bedürfnissen Entwicklungspläne aufsetzen. Nicht alle Mitarbeiter*innen müssen Präsentationen gerne machen.
Für mich persönlich ist dieser Ansatz befreiend.
Ich bekomme ich richtig Lust darauf, mich auf meine Stärken zu konzentrieren und hier noch besser zu werden. Aber wenn ich an meine von den Organisationen identifizierten „Schwächen“ denke, und daran, dass ich diese mit der x-ten Maßnahme überwinden soll? Nun dazu habe ich ehrlich gesagt überhaupt keine Lust. Besser wäre es anzuerkennen, dass ich hier das nötige Minimum habe und einfach nie Profilevel erreichen werde.
Es wäre zu schön, wenn das auch meine Organisation so sehen und feiern würde, oder? Dies würde auch für die Organisation viele Vorteile bringen.
